Likestillingsredgjørelse

Alle medarbeidere er dekket av en kollektiv tariffavtale og 74 prosent av bankens medarbeidere er fagorganisert (foruten ledergruppa og leder HR). BN Bank er medlem av Finansnæringens Arbeidsgiverforening og følger Hovedavtalen og Sentralavtalen som er inngått med Finansforbundet. Arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår utover dette er regulert i en Bedriftsavtale.

BN Bank har utarbeidet personalhåndbok, lederhåndbok og HMS-håndbok. I det daglige sikrer ledelsen tett samarbeid med de tillitsvalgte via jevnlige møter i samarbeidsutvalget og via dialog om tema som meldes inn til de tillitsvalgte, HR eller direkte til ledelsen.

Tilstand for kjønnslikestilling

Banken jobber bevisst med å sikre økt likestilling mellom kvinner og menn. Av selskapets 124 ansatte er 66 kvinner og 57 menn. Det tilstrebes balanse mellom kvinner og menn på alle stillingsnivåer, men det tar tid å utjevne historiske forskjeller. Kvinneandelen i bankens ledergruppe er 20 prosent, det samme som i 2019. 44 prosent av mellomlederne i banken er kvinner, det samme som i 2019. Ved utgangen av 2020 består BN Banks styre av fire kvinner og fire menn, hvorav ansattrepresentanten er en kvinne. Dette er også samme fordeling som i 2019.

Banken rekrutterte i fjor 5 nyansatte, hvorav tre kvinner og to menn. Ingen ledende stillinger ble lyst ut i fjor. I rekrutteringsprosessen jobber avdelingsleder og HR tett sammen for å sikre god kjønnsbalanse i avdelingen, lik lønn for likt arbeid og mangfold.

Banken har kun én midlertidig ansatt, dette er en kvinne. Deltidsstillinger benyttes i liten grad i banken, og da kun etter arbeidstakers ønske. To kvinner er ansatt i deltidsstillinger. Ingen jobber ufrivillig deltid.

Banken har kontinuerlig ansatte som er ute i foreldrepermisjon. Ser vi på gjennomsnittlig uttak av foreldrepermisjon i antall uker, tar kvinner i gjennomsnitt ut 34 uker og menn 15 uker. Dette stemmer overens med uttak av foreldrepermisjon på landsbasis. Vi følger opp med tiltak for å kompensere for lønnskjevheter som kan oppstå som følge av at kvinner tar en større del av permisjonen knyttet til fødsel. Alle som har vært ute i foreldrepermisjon i lengre enn 24 uker får et lønnstrinn når de er tilbake i arbeid.

Ved utgangen av 2020 utgjorde kvinners lønn 81,5 prosent av menns lønn i BN Bank, hvis en ser bort fra ledergruppen. Dette er på linje med snittet i Finansnæringen i Norge. Hovedårsaken til lønnsgapet mellom kvinner og menn i finanssektoren er at det er en hovedvekt av menn i ledende stillinger og spesialiststillinger. Vi arbeider for å minske lønnsgapet mellom kjønnene, og dette vil det være fokus på i lønnsoppgjørene i årene fremover.

Kvinners andel av menns lønn

Bankens lønnsforskjeller mellom kvinner og menn fordeler seg slik etter stillingskategori:

STILLINGSKATEGORI ANTALL 2020 2019

Ledergruppe 5 59 % 57 %

Mellomleder 14 74 % 74 %

Rådgiver BM 8 89 % 88 %

Rådgiver PM 21 89 % 89 %

Rådgiver PM spesialist 0 0 0

Kunde-/servicesenter 30 102 % 105 %

Spesialist/støttefunksjoner 43 99 % 86 %

Til beregningen av lønnsforskjeller er de ansattes totale brutto lønn lagt til grunn. Utformingen av stillingsnivåene er basert på eksisterende stillingskategorier i banken og en vurdering av hvilke stillinger som inngår i de ulike nivåene. Vurdering er gjennomgått med de tillitsvalgte i SAMU.

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

Diskriminering som følge av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og/eller kjønnsuttrykk tillates ikke.

Banken har ikke registrert tilfeller av slik diskriminering i 2020.

Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering

Vårt likestillingsarbeid er forankret i bankens ulike strategier, verktøy og retningslinjer som revideres årlig, bl.a.:

Etiske retningslinjer
Bærekraftspolicy
Retningslinjer for lønnsfastsettelse
HR-strategien
Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er ellers inkludert i den øvrige personalpolitikken

Slik jobber vi for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis

Rekruttering

Banken anser mangfold som en styrke, og det er nedfelt i vår HR-strategi at vi ønsker å velge talenter fra hele befolkningen uavhengig av kjønn, alder, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kulturell og sosial bakgrunn. Ved utlysing av ledige stillinger følger vi opp dette i praksis, og er i tett dialog med NAV for å sikre muligheter for folk som av ulike årsaker har havnet utenfor arbeidslivet.

Utvikling

Banken har gode ordninger for etter- og videreutdanning, og dekker kostnadene, samt tilrettelegger for ti lesedager i semesteret, fri dagen før eksamen og på eksamensdagen. I 2020 og 2019 var det to ansatte som benyttet seg av ordningen hvert år, og alle var kvinner. Bestått eksamen på fag bestående av 15 studiepoeng sikrer ett lønnstrinn.

Forfremmelse og utviklingsmuligheter

Vi er opptatt av å gi kvinner og menn like muligheter for utvikling, lønn og karriere, men samtidig setter bankens størrelse noen begrensninger på interne karriereveier.

Banken har gode ordninger for etter- og videreutdanning, og dekker kostnadene, samt tilrettelegger for ti lesedager i semestere, fri dagen før eksamen og på eksamensdagen. Bestått eksamen på fag bestående av 15 studiepoeng sikrer ett lønnstrinn.

Tilrettelegging eller mulighet for å kombinere arbeid og familieliv

Banken praktiserer fleksitid, og det gis gode mulighet for hjemmekontor. Det gis anledning til å ta ut halve dager omsorgspermisjon i f.m. syke barn , for å unngå å bruke opp denne kvoten unødig fort. Julaften og onsdag før skjærtorsdag er fridager, som tilrettelegger for at man kan være mer sammen med sin familie i høytidene.

Arbeidsmiljø - varslingsrutiner

I forbindelse med årlige vernerunder gjennomgås de fysiske forholdene på arbeidsplassen, og behov for eventuell tilrettelegging og oppfølging registreres. Tiltak gjennomføres i etterkant. Bankens lokaler har ikke universell utforming, dette skyldes bygningsmessige begrensninger. Det kan gjøres individuelle tilpasninger ved behov, slik at arbeidsplassen er tilgjengelig for ansatte med funksjonsnedsettelser.

I tilknytning til de etiske retningslinjene har banken etablert en egen varslingsrutine. Varslingsrutinene ivaretar kravene i arbeidsmiljøloven for varsling av kritikkverdige forhold i virksomheten, herunder også forhold som gjelder diskriminering på arbeidsplassen. Rutinen legger til rette for at de ansatte kan varsle anonymt til en ekstern part om ønskelig.

Ved å legge til rette for en ekstern varslingsrutine, ønsker banken å redusere barrierer for å rapportere om interne misligheter, samt ivareta arbeidstakers rett og plikt til å fremsette bekymringsmelding/varsel om kritikkverdige forhold. I tillegg kan ansatte melde fra om diskriminering, trakassering og mobbing gjennom bankens medarbeiderundersøkelse og de hyppige pulsundersøkelsene som gjennomføres i tilknytning til denne.

Tiltak

Banken er p.t. i dialog med de tillitsvalgte om å utarbeide retningslinjer for bruk av en likestillingspott som skal benyttes til å utjevne lønnsforskjellene mellom kjønnene. Både kvinner og menn kan få «likestillingstrinn» for å utjevne gap i lønn for likt arbeid. Retningslinjene vil bli ferdigstilt og tatt i bruk i forbindelse med lønnsoppgjøret i 2021.

BN Bank vil i løpet av 2021 foreta en oppdatert, helhetlig kartlegging over risiko for diskriminering og hva som er til hinder for likestilling i virksomheten, og identifisere og iverksette tiltak på bakgrunn av funn i kartleggingen. Arbeidet vil skje i tett samarbeid med de tillitsvalgte gjennom SAMU. Resultatene vil rapporteres i bankens likestillingsredegjørelse for 2021.